Aanwerving

Goede afspraken voorkomen veelal problemen. Het is dan ook belangrijk om voldoende aandacht te besteden aan het opstellen van correcte en allesomvattende overeenkomsten.

Voor welk statuut wordt er gekozen? Gaat het om een tewerkstelling als arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger, student, … of wordt er gekozen voor een zelfstandig samenwerkingsverband? Wat zijn de risico’s op schijnzelfstandigheid? In welke gevallen is het toegelaten om een personeelslid ter beschikking te stellen van een andere werkgever? Is het aangewezen om een niet-concurrentiebeding op te nemen in de overeenkomst? Zijn de afspraken omtrent de overeengekomen aanvullende voordelen (bv. firmawagen, gsm, laptop) voldoende duidelijk omschreven? Werd er genoeg aandacht besteed aan loonoptimalisatie en werd onderzocht of de aanwerving aanleiding kan geven tot aanwervingspremies?

Wij adviseren u graag. Uiteraard zijn wij tevens beschikbaar voor het opstellen van uw arbeidsovereenkomsten, zelfstandige samenwerkingsovereenkomsten, policy’s, arbeidsreglementen en andere gerelateerde documenten.

Tewerkstelling

De regels waar u bij een tewerkstelling mee geconfronteerd wordt zijn niet alleen talrijk, maar tevens complex en voortdurend in verandering. Naast de algemene regels, moeten bv. ook de sectorale voorschriften nageleefd worden.

Verloopt de tewerkstelling binnen de toegelaten arbeidsduurgrenzen? Zijn er mogelijkheden om (voordelig) af te wijken van die grenzen? Werden de uurroosters voor de deeltijdse werknemers wel opgenomen in het arbeidsreglement? Wordt er correct verloond? Staan er – zowel voor de werkgever als voor de werknemer – interessante mogelijkheden tot optimalisatie open? Wordt er afdoende gewaakt over het feit dat werknemers in een “veilige” omgeving zouden moeten kunnen werken?

Wij bezorgen u graag een antwoord op deze – en andere – vragen.

Ontslag

De invoering van het eenheidsstatuut en de motiveringsplicht hebben de ontslagregels er niet bepaald eenvoudiger op gemaakt. Naast de algemene regeling gelden er tal van overgangsregels. Nochtans is het uitermate belangrijk dat er bij het doorvoeren van een ontslag geen vergissingen gebeuren.

Welke opzegtermijn of –vergoeding moet u in acht nemen? Zijn er vormvoorwaarden te respecteren? In welke gevallen kan u teruggrijpen naar een ontslag om dringende reden? Wat zijn de gevolgen indien u akkoord gaat met een beëindiging van de overeenkomst in wederzijds overleg? Met welke kosten moet u rekening houden? Kan u ontslaan tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid? Heeft het nog zin om naar aanleiding van de beëindiging van de overeenkomst een dading te sluiten? Welke werknemers genieten een bescherming tegen ontslag en hoe ver reikt deze bescherming? Dient u de redenen voor ontslag mee te delen?

Wij adviseren u graag en/of staan u graag bij in geval van eventuele discussies.